[讀書筆記] 約耳趣談軟體–人員管理

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前陣子花了點時間看完這本書,覺得收獲蠻多的,配合公司專案的進行,這本書點出了許多軟體專案開發不能說的秘密,所以藉此文章將得到的觀念紀錄下來,希望透過網路的力量讓更多人看到,讓更多人受惠於這本書所提到的觀念,書中總共分為九大章,從人員的管理到 UI 、大型專案、經濟學的範圍都有涉獵到,以下是我看完第一章:人員管理的筆記:

 

Part1 人員管理

(1) 軟體的規格雖然厚厚一本 (書中提到 Excel 的規格書有 500頁) ,但是主管就是有能力一天把它看完而且能夠看出你認不認真,稱職的產品經理是會注意規格書裡面所有的細節的。

 

(2) 優秀人才一般不會在求職市場上面出現,機率可能是 1/1000 吧,耗時耗力而且難以找到真正的人才,建議直接去研討會 (ex. open source conference) 上面尋找,或是開放公司實習生制度,在學生畢業前就找進公司,了解他們的實力,給予挑戰,如果優秀的話也可以直接拉進公司。

 

(3) 如果要找到好的人才,可以考慮建立自己的社群,像是網路社群媒體 (Ex.Inside ),或是經營一個熱門的 blog ,談談自己的理念,如果有 tone 合的人就可以聊看看,不過此種方法難度較高。

 

(4) 不建議讓朋友拉他們的朋友進公司,第一是有可能會有「競業禁止」的條款,朋友常常會拉前公司的同事一起進來,但如果前公司控告你們的話,後果會一發不可收拾;另外一種可能的情況是,人資會訂定推薦獎金,導致大家為了得到獎金,就隨便推薦不適任的朋友進入公司。

 

(5) 多數優秀的開發者會喜歡「私人辦公室」,如此一來通常他們會更有生產力,最好辦公室裡面還有一扇小窗戶,讓人工作愉快,不過通常創投並不這樣覺得,創投會覺得全部人都丟在同一間小辦公室裡,然後就會產生品質良好的產品。

 

(6) 最好讓員工自由購買想要看技術書籍,並且配給好的大型螢幕 (21 寸+)、腕墊、舒適的椅子等等,用硬體設備來吸引優秀的開發者。

 

(7) 優秀的人才通常很在意他們共事的人是誰,慎選進入公司的每個人,將可以建立優秀的開發體系。

 

(8) 如果你確定該名員工是名人才,就要放手讓他們自己去決定一些事情,因為他們是最前線的人員,通常也最了解事情的全貌,最可怕的事情莫過於請未受過訓練的人來給予意見,且他們也沒有聽過相關的設計原因,就會大肆的提出許多自以為的見解,真正的開發者最喜歡的是被當成是該領域的專家,並在該領域內做決策,對自己負責。

 

(9) 優秀的開發者一般不喜歡辦公室政治,人與人的關係常常有模擬地帶,但機器只有 1 與 0 ,開發者喜歡的是用優秀的技術,達成良好的結果;而他們最討厭的,是因為上層長官的關係,被迫使用低劣的技術,或是被迫做出低劣的產品,設定低劣的目標。

 

(10) 公司的產業也會影響開發者加入的意願,書中有提到如果是紗石車業者使用的系統,一般來說是很難讓開發者覺得很美好且想要加入…,所以如果要吸引優秀的開發者,選一個好的題目可能是個 good idea。

 

(11) 大多數開發者的目標不是賺取付房租的薪水,而是希望 自己的工作是有意義的,所以,讓開發者認同公司很重要,最經典的莫過於 1984 年 Apple 的 超級盃廣告,讓大家認同 Apple 公司所做的,讓為 apple 工作的每個人,都有正在支持甘地反對英國殖民主義的感覺。

 

(12) 軍隊有一種指揮的理論,即「讓士兵懼怕長官勝過所有的危險,這樣他們就會一路往前衝」,但是開發者很不吃這一套,每個開發者有各自的個性,不像士兵每個人進行同樣的任務,聽同樣的口號,而且在軟體專案管理中,最前線的開發者通常掌握最多的資訊,最前端的技術,這時候讓老闆去決定決策不一定是最好的選項。另外,優秀的開發者通常會有很多選擇,領導者如果只是把他們當成士兵,是不可能留的住人的。

 

(13) 當給開發者更多的錢而希望他們寫出更少錯誤的程式碼時,是動用了外部動機,但是會導致 overjustification effect ,但是會導致未來如果不給那麼多的錢,開發者就不會想把事情做的更完美的情況;所以應該要訓練開發者的內部動機,要讓他們自己覺得應該要寫出更少錯誤的程式碼,做出更美好的專案,得到更高的自信心。

 

(14) 聚餐是個連絡同事感情的好方法,該書的作者的公司每天都會提供午餐,大家會圍著一張大桌子吃飯,讓公司的感覺像家一樣。

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彭其捷

想要做出很棒的產品,所以我寫程式,也研究介面 (UI) 與使用者經驗 (UX),並思考管理的法則。

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